Как сформировать доверие.

План обсуждения.

Начнем с главного и по порядку.

Доверие состоит из :

• целостность
• намерение
• мужество
• скромность
• способности
• результат

Целостность состоит из 3 критерий, которые составляют наш характер.

Конгруэнтность. (чуткость по книги идеальный командный игрок)

Чтобы человек не делал, если он думает, действует, чувствует, говорит в едином мотиве, то мы ему доверяем.Он не путается в мыслях и не читает по презентации или учебнику.Он практик в своем деле.

Когда человек действует согласно своим ценностям и убеждениям.

Мнение других не влияют на свое мнение.

Чуткость(Smart)

В командном контексте чуткость обозначает здравомыслящее поведение в отношении других людей.

Чуткие люди, в курсе, что происходит в группе и как эффективнее всего выстроить отношения с другими членами команды.

Они задают верные вопросы, слушают, что говоря другие, и продуманно участвуют в совместных беседах.

Они обладают интуицией и способны делать верные выводы о тонкостях групповой динамики и воздействии своих слов и поступков.

В командном контексте чуткость обозначает здравомыслящее поведение в отношении других людей.

Чуткие люди, в курсе, что происходит в группе и как эффективнее всего выстроить отношения с другими членами команды.

Они задают верные вопросы, слушают, что говоря другие, и продуманно участвуют в совместных беседах.

Они обладают интуицией и способны делать верные выводы о тонкостях групповой динамики и воздействии своих слов и поступков.

Скромность.

Это не означает что человек отмалчивается в стороне и слаб.Это означает признавать принципы и их главенствование.

Скромность(Humble)

Хороших командных игроков отличает отсутствие избыточного эгоцентризма или беспокойства о собственном статусе.

Они в первую очередь стремятся привлечь внимание к достижениям других и в последнюю — к своей персоне.

Они всегда готовы разделить успех с другими, ставят команду выше отдельной личности и считают успех достижением командны.

Существуют несколько типов людей, которым недостает скромности.

• Гордецы, которые своей гордыни не скрывают и требуют, чтобы все вращалось вокруг них. Классический тип эгоцентриста.
• К другому типу принадлежат более спокойные, часто замкнутые люди. Обычно у них большие проблемы с самоуважением, и хотя они не стремятся любой ценой добиться повышения, но и других не продвигают тоже. Нередко они видят в успехе коллег угрозу собственному имиджу, а поэтому могут наслаждаться склоками между другими людьми и даже сделать их свой главной целью.
• Люди, которым недостает уверенности в себе, однако они проявляют щедрость и позитивно относятся к другим. Они склонны преуменьшать собственные таланты и вклад в общее дело.
• Люди, которые не отличаются скромностью, но прекрасно знают, как создавать о себе такое впечатление. Они деморализуют и разрушают команды, поскольку создают у других фальшивое ощущение доверия и уязвимости, а потом извлекают из этого выгоду.

“Скромность — это не думать о себе хуже, а думать о себе меньше.” Клайв Льюис

Мужество.

Это то качество, которое позволяет вам отстаивать свои ценности.

Жажда деятельности(Hungry)

Тот, кто жаждет, всегда стремится к большему. Сделать больше. Узнать больше. Взять на себя больше ответственности.

У таких людей есть самомотивация и усердие. Они постоянно размышляют о следующих шагах и новых возможностях.

Но важно, чтобы работа не становилась главной ценностью и не растворила в себе личность сотрудника и не начала доминировать над его существованием.

“Оставайтесь голодными!” Стив Джобс

Не хватка чего либо, перекоз - приводит к токсичной среде, где человек как на минах преодолевает командный стресс,что мы разберем ниже, а тут можно ознакомиться с единночной версией не хватки качеств и перевес какого либо.

Если нет в нас чего -то из этих 3х, что -то отсутствует то..

Токсичная культура.Налог 80% (отсутствие доверия)

Отсутствует скромности, то человек становится токсичным.

Токсичная культура.

• дисфункциональная среда
• воинственно настроеные заинтресованные стороны
• интенсивный микроменеджмент
• избыточная иерархичность
• системы и структуры, ориентированные на наказания
• деление других на своих и чужих

В личных отношениях :

• дисфункциональные отношения
• активная конфрантация или золодные отстранные отношения
• оборонительная позиция с опорой на закон
• эмоциональные или физические оскробления
• настороженность в общении

Налог 60% (очень низкое доверие)

Отсутствие конгруэнтоности, чаще разделяет людей на " моя хата с краю"

Налог 40%

20 % налог

Отсутсвие налогов и дивидентов

Дивиденты 20%

Дивиденты 40%

• отсутствует переживания
• ошибки рассматриваются, как возможность учесть урок
• инновации, увлеченность и лояльность
• совершенно открытые и прозрачные отношения

А вы платите налоги или получаете дивиденты?

Намерение.Наши мотив и планы действий.

План переход в коммуникацию - выиграл, выиграл

Себя мы склоны судить по намерению, других - по поступкам.

Cпособность.

Ваш подход, стиль.Те черты по которым вас вспоминают.

Кто -то готов приступить к задачи яро, кто -то предпочитает углубиться в детали инфы.Нет рецепта успеха, все работают по разному.

Как следствие : возможность зарабатывать, приносить пользу, и меня жизнь к лучшему.

Опыт.Многие не поддерживают идею постоянного самосовершенствования.

И эти люди работают в компании по 10-15 лет и вместо 15 летнего опыта, имеют опыт 1 года, повторенный и автоматический.

Они не приспосабливаются к изменениям новой глобальной экономики, в результате они не развивают качества создающие доверие и новые возможности.

Часто таких сотрудников перерастает рынок или их компания.

Результат.

При устройстве на работу, да и в целом при знакомстве.

Описываем результаты, а не процессы

можешь добавить пример в таблицу

Если опыта продакта (или любой проф) нет, то надо конвертировать свой опыт не ИТ опыт в полезные для работодателя скиллы.Никто за вас не будет пытаться сопоставлять ваши офлайн скилл со скиллами в ИТ

Наем сотрудников.

Анализируйте после каждого этапа.

Групповые собеседования.

Жажда деятельности.

Готов ли сотрудник делать чуть больше

Ищит ли он возможность

Думает ли олеое вне рабочие часы?

Относится ли он со струастью к командым

Проявляет ли интрес к жизни

Знает ли он какое влияние оказыват

Готов ли он коррективровать

Мои коллеги сказали бы что я..

Хвалю их не колеблясь