Украинский рынок труда в сфере IT перегрет. Борьба за хороших специалистов уровня senior и выше развернулась нешуточная, ведь многие опытные айтишники уезжают за границу. Да и стоят они недешево ― зарплата senior-специалиста стартует от $3,5-4 000, что часто вне бюджета украинских компаний.
Украинский рынок труда в сфере IT перегрет. Борьба за хороших специалистов уровня senior и выше развернулась нешуточная, ведь многие опытные айтишники уезжают за границу. Да и стоят они недешево ― зарплата senior-специалиста стартует от $3,5-4 000, что часто вне бюджета украинских компаний.
Есть и еще одна проблема: на фоне дефицита синьоров специалисты среднего уровня ― мидлы ― выдают себя за senior, не имея при этом нужных компетенций. А это, во-первых, риск для проекта, во-вторых, задача со звездочкой для айти-рекрутеров.
dev.ua поинтересовался у украинских IT-компаний, как они выживают в условиях дефицита квалифицированных кадров и часто ли соискатели пытаются ввести работодателей в заблуждение.
Дефицит более опытных или узкоспециализированных специалистов сейчас ощущают все ИТ-компании, включая и EPAM, рассказывает старший директор, руководитель команды привлечения талантов в Украине, Болгарии, Румынии и Испании EPAM Антон Филькевич.
«Спрос на таланты в ИТ-сфере сегодня стабильно высокий — как во всем мире, так и в Украине в частности. Сказать, что на локальный дефицит кадров как-то влияет отъезд Senior-специалистов из страны нельзя, процент тех, кто релоцируется, не существенный и стабильный из года в год», ― уверяет он.
Юлия Калитовская, Talent аcquisition team lead компании Lohika/Capgemini Engineering, имеет другое мнение. «Спрос на классных senior инженеров был всегда, поэтому сейчас с ускорением развития IT-индустрии в Украине он просто ощутимо увеличился», ― говорит она. Также, по словам Калиновской, небольшую роль сыграл карантин, ведь без активного взаимодействия с коллегами, обучения и прокачки soft-skills меньше людей получили новый level.
Согласен с Калитовской и Константин Пилипчук, старший вице-президент SoftServe. «Технологическая индустрия очень быстро растет, поэтому в мире — настоящая война за таланты. Мы в SoftServe сталкиваемся с тем, что хороших опытных специалистов недостаточно», ― признается он.
Часто происходит так, что специалисты middle уровня хотят получить более выгодное предложение и выдают себя за senior-спецов, признаются в компаниях. «У нас были случаи, когда middle специалисты выдавали себя за значительно более опытных, но это никак не повлияло ни на текучесть кадров в компании, ни на наши подходы к найму», ― уверяет Пилипчук из SoftServe.
Это, уверяют в компании, может повлиять на конкретный проект, но не влияет на текучку кадров глобально.
Но бывает и иначе. «Поскольку требования к каждому из уровней компания обычно определяет самостоятельно, часто случается так, что кандидат, который занимает позицию senior на своем текущем месте работы, по нашей матрицей проходит как middle, ― говорит Калитовская из Lohika/Capgemini Engineering.
Бывает, что мы видим потенциал в каком-то кандидате, который немного не дотягивает знаниями по нашей матрицы для senior».
Тогда, по словам Talent аcquisition team lead Lohika/Capgemini Engineering, компания может пойти навстречу и дать level выше с условием, что в определенные сроки инженер подтянет свои знания.
На сегодня у всех опрошенных dev.ua работодателей открыты сотни вакансий для разработчиков.
В частности, Lohika/Capgemini Engineering ищет 161 специалиста уровнем выше мидла и 83 позиции для специалистов среднего уровня.
В SoftServe требуются 548 техспецов уровня middle и открыты 378 синьойрских вакансий.
Ciklum в поисках 200 синьоров и более 150 миддлов.
В компании Luxoft Ukraine 535 вакансий для синьоров, 350 сотрудников ищут на позиции middle уровня.
На платформе EPAM Anywhere открыто более 600 вакансий для Lead, Senior и Middle специалистов
Филькевич из EPAM уверен, что специалист может оценивать себя так, как считает необходимым или должным. Но реальный уровень кандидатов определяется на этапе собеседования. «Как правило, это определение происходит быстро и точно», ― резюмирует он, добавляет, что в EPAM соблюдают здоровый баланс между специалистами Junior, Middle и Senior уровней с фокусом именно на последних.
Калитовская декларирует, что в Lohika 49% сотрудников — именно senior-инженеры, еще 44% — middle и только 3% начинающих.
Константин Пилипчук из SoftServe, утверждает, что в компании очень хорошо тестируют кандидатов, поэтому никаких сюрпризов после собеседований не происходит.
В то же время в Ciklum собеседуют кандидатов представители Centres of Excellence (CoEs) по определенным технологическим доменам. «Благодаря этому мы хорошо понимаем уровень компетенций и экспертизы специалиста еще до старта его работы на проекте», ― отмечают в компании. В тоже время тут команды специально формируются так, чтобы middle работали в паре с более опытными seniors.
Помимо этого, во многих компаниях есть внутренние образовательные программы, мероприятия и доступ к образовательным ресурсам, которые позволяют инженерам повышать свою квалификацию. В частности, в Ciklum делают ставку на апскиллинг и профессиональный рост коллег.
«Для этого в ряде наших проектов команды специально формируются так, чтобы middle работали в паре с более опытными seniors. Это позволяет им быстро прогрессировать профессионально и получать необходимую поддержку от ментора», — отметили в компании.
