Как в EPAM борются с неуспевающими. Сколько процентов увольняют

Сейчас собеседница dev.ua уже работает у другого работодателя. Но осадочек, как говорится, остался. По ее словам, такие коллеги, в буквальном смысле мешали ей жить.

Вот один из случаев, описанных собеседницей: 

Экс-сотрудница ЕРАМ рассказывает, что в ее команде появилась временная тестировщица. Весь день она сидела в соцсетях. И только в шесть вечера начинала работать. 

«Я все это видела, так как ее монитор был направлен в мою сторону и находился в двух метрах», — отмечает она.

В итоге нашему инсайдеру приходилось выполнять всю работу за коллегу. По ее словам, получалось это делать всего за час. 

Как рассказывает собеседница, это был не единичный случай, когда она встречался в EPAM с лоупервомингом. Вот еще один:

В этом кейсе человек получил продвижение по службе — от миддла до синьора — хотя его «чудом удалось изгнать» из команды.

Наш инсайдер высказала свое предположение, почему EPAM не сокращает лоуперформеров: «для компании это выгодно — клиент деньги платит, в целом работа делается, зачем искать нового сотрудника?». Она добавила, что есть «куча вакансий открытых, которые рекрутеры не успевают закрывать».

Перефразируем ее тезисы так, чтобы было понятно: большим аутсорсерсам и аутстафферам, наподобие EPAM, выгодно продавать как можно больше «человеко-часов» западным заказчикам. А так как с кадрами на рынке дефицит, им приходится продавать то (тех людей), что есть в наличии. 

И разрыв отношений с лоуперформером  может стоить для компании дороже, чем поиск нового сотрудника, который к тому же может оказаться очередным лоуперформером.

Вот такой вот парадокс. Но, подчеркнем, это только версия. 

Редакция dev.ua обратилась в EPAM, чтобы компания рассказала, какой политики придерживается в отношении лоуперформеров. 

Что делают с человеком, который явно не дотягивает? И делает это регулярно. 

Как говорят в компании, решение о разрыве сотрудничества из-за низкой продуктивности принимается не сразу. 

«Такому решению предшествует совместное изучение причин низкой продуктивности», — отмечает специалист по коммуникациям EPAM Ярослав Кутовой. 

По его словам, в компании существует «процедура поддержки продуктивности». Ее обязательная часть — развернутая обратная связь и план повышения собственно этой самой  продуктивности. Человеку пытаются подобрать более подходящую роль, он где человек может раскрыть свой потенциал. 

В компании регулярно проходят десятки программ и курсов по самым разным направлениям. Например,  можно повысить инженерную квалификацию. 

«Поэтому, если человек чувствует, что ему не хватает знаний и навыков, он всегда может их улучшить. Главное — желание», — отмечает Кутовой.

Но если план по улучшению эффективности не будет выполнен, длительная низкая продуктивность, как говорит специалист, таки повлечет за собой прекращение сотрудничества. 

И случаи прекращения сотрудничества со специалистами имеют место быть.  

Так со сколькими же людьми за последний год EPAM разорвал отношения по причине лоуперформанса? 

«Эта информация является конфиденциальной», — говорит Кутовой. При этом он добавляет, что можно ориентироваться вот на что: «среди компаний-провайдеров IТ-услуг здоровым коридором для Involuntary Attrition являются цифры в районе 3-5%, в рамках которых мы и оперируем».

Иными словами,  из 100 сотрудников за год может попрощаться с работой по причине низкой эффективности труда всего 3-5 человек.  

Знаешь лоуперформерах в своей компании? Они мешают тебе жить? Пиши сюда: [email protected]