Елена Сушонкова

В этом блоге можно узнать много интересного по бухучету и налогообложению от профессионального аудитора и преподавателя.

26 ноября 2019Читать 4 минуты

Дистанционные работники: принимаем, переводим и увольняем с опорой на практику

Дистанционный труд становится все более популярным, но его оформление связано с рядом сложностей. Подскажем, как без ошибок принять дистанционника и при необходимости перевести его в офис или уволить.

Что учесть при оформлении удаленной работы

Закрепите условие о дистанционке в трудовом договоре

Если вы разрешили сотруднику работать удаленно, но не установили это в трудовом договоре, суд проверит фактические условия труда. По мнению ВС РФ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 5-КГ19-106), значение могут иметь:

служебные документы, из которых видно, что кандидатура работника согласована для перевода на дистанционный труд;
выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе;
решение всех рабочих вопросов через электронную переписку.

Отметим, одного из признаков, например переписки, недостаточно, чтобы суд признал условие о дистанционной работе согласованным. На это указывают Мосгорсуд (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-36168/2019), Волгоградский областной суд (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу N 33-3875/2018), Курганский областной суд (Апелляционное определение Курганского областного суда от 13.04.2017 по делу N 33-1068/2017).

Определите, чье оборудование будет использовать работник

Если вы предоставили сотруднику оборудование и оно сломалось, наказать за неисполнение обязанностей не получится. При этом использовать личную технику вместо рабочей дистанционник не обязан, если иное не установлено в договоре. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.07.2017 N 33-14989/2017).

Если обязанность предоставлять аппаратуру за работодателем не закреплена, работник не сможет оправдать бездействие технической невозможностью выполнить задание.

Не принимайте на удаленную работу из-за границы

Минтруд не раз указывал (Письмо Минтруда России от 16.01.2017 N 14-2/ООГ-245): если человек живет и работает за рубежом, обеспечить ему безопасные условия труда нереально. Поэтому с такими работниками трудовые отношения не оформляют. В подобной ситуации лучше заключить гражданско-правовой договор (Письмо Минтруда России от 27.07.2016 N 17-3/В-292).

Как перевести дистанционного работника в офис

Дистанционная работа — одно из условий трудового договора, поэтому изменять его можно по правилам ст. 74 ТК РФ. Главное — определить, какие организационные или технологические условия труда стали причиной возвращения работника в офис. Например, Кемеровский областной суд (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 N 33-4529/2017) счел обоснованным перевод, продиктованный требованиями организации: работник был необходим в офисе, чтобы незамедлительно разрешать производственные вопросы.

Суд не всегда признает оправданным отказ от удаленной работы из-за новых условий. Так, Мосгорсуд (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу N 33-14969/2019) не согласился с переводом в офис работника, которому назначили подчиненного. Работодатель не доказал, что условие о дистанционной работе нельзя было сохранить.

Постарайтесь либо подписать с сотрудником допсоглашение к договору, либо подобрать весомые аргументы в пользу отмены удаленной работы.

На что обратить внимание при увольнении дистанционного работника

Особые основания увольнения

Плюсом дистанционной работы является возможность закрепить в трудовом договоре дополнительные причины его расторжения. Так, (Мосгорсуд Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу N 33-19873/2017) согласился с увольнением сотрудника за то, что организация признала его работу неэффективной, поскольку он не выполнял плановые задания. В другой ситуации суд поддержал (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу N 33-19873/2017) увольнение сразу по двум основания из трудового договора: нарушение порядка и сроков представления отчета, изменение стратегии развития работодателя.

Не стоит увольнять работника по основаниям, которые предусмотрены не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или другом локальном нормативном акте. Суд признает это незаконным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7310/2017).

Прогул

Отсутствие дистанционника на рабочем месте доказать сложно. Так, Волгоградский областной суд (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018) восстановил сотрудника, уволенного за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства. Работник не отвечал на звонки, не перезванивал коллегам, не составлял план работы и отчет о его выполнении, но суд это во внимание не принял.

В такой ситуации безопаснее вынести дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей, а после повторного нарушения — уволить.

Сокращение

Предлагая вакансии сокращаемому сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.

Например, работник живет и удаленно трудится в Санкт-Петербурге, но место работы по договору — Москва. При сокращении ему не предложили вакансии в столице. Суд (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2019 N 44г-30/2019) посчитал это нарушением. То, что работнику позволили трудиться по месту жительства в другом городе, не означает, что его место работы изменилось.