Темная тень в повелении - "делай то, что любишь"

Почему мы работаем? Многие из нас могут дать простой деловой ответ: мы работаем, чтобы делать деньги. Для американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970) и мыслителей-управленцев, вдохновленных его теорией мотивации, мотивы людей к труду не могли быть сведены к зарплате. Вместо этого Маслоу и его последователи доказывали в текстах по менеджменту и на учебных семинарах, что люди работают для удовлетворения высших психологических потребностей. Люди работают, чтобы самореализоваться и найти смысл – при условии, что этот смысл можно найти в мирских реалиях трудовой жизни.

Впервые предложенная Маслоу в 1943 году, иерархия потребностей - это великая теория человеческой мотивации, которая выстраивает все мотивы в виде лестницы, начиная от основных физиологических потребностей (в пище и жилье) и заканчивая потребностями в безопасности, принадлежности, уважении и, на вершине, мотивом самореализализации. На верхней ступени лестницы мотивом самореализализации было устремление в будущее, которое побуждало людей искать смысл и самореализацию в мире.

Работа Маслоу начала проникать в менеджмент в 1950-х и 60-х годах, когда деловая пресса и теоретики менеджмента подхватили гуманистическую психологию, чтобы адаптировать управленческие теории мотивации к новой эре. Для Маслоу корпорации предлагали, как экспериментальную площадку для наблюдения за человеческой психологией, которую он проводил в качестве консультанта калифорнийских компаний, так и площадку для реализации людьми своих потребностей высшего порядка посредством «работы для самореализализации».

Почему корпоративная Америка оказалась втянутой в иерархию потребностей? Им нравилось, потому что она предлагала, как грандиозное повествование и мастерское объяснение человеческой психологии в меняющемся обществе, так и практическое руководство по управлению людьми. Именно в напряжении между этими двумя представлениями об иерархии потребностей – редуктивной схемой и богатой социальной теорией – иерархия потребностей обретает свою силу и свою политику.

Редукция — приём сведения сложного к простому. Попытка объяснения сложных явлений с помощью законов, свойственных явлениям более простым.

1960-е годы, известные как десятилетие социальных экспериментов, были также эпохой, когда корпорации экспериментировали с новыми структурами и стилями работы. На фоне контркультуры, социальных движений и потребительского общества авторы книг по менеджменту и социальные теоретики утверждали, что происходит широкомасштабная трансформация ценностей – трансформация, которая требует новых подходов к управлению людьми и маркетингу для потребителей.

Мыслители-менеджеры опирались на Маслоу, разрабатывая новые теории "партисипативного управления", которые утверждали, что дают работникам больше автономии и полномочий в работе. Отвечая на критику бюрократического конформизма и отчуждения, гуру менеджмента использовали иерархию потребностей, чтобы доказать, что психологическое удовлетворение не противоречит корпоративному капитализму, а фактически совместимо с ним. Мы могли бы много работать, зарабатывать деньги и быть счастливыми. Принцип «выиграл/выиграл», верно?

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Острым вопросом, оставшимся нерешенным в управленческих дискуссиях об иерархии потребностей, был вопрос о том, в какой степени все рабочие места могут предоставить простор для самореализации. Иерархия потребностей допускает целый ряд различий между отдельными людьми и организациями, предполагая, что для некоторых людей работа - это просто зарплата. Некоторые эксперименты по перепроектированию рабочих мест действительно имели целью охватить все уровни корпоративной иерархии, от работы уборщика до работы руководителя, но многие заменяли реальные изменения риторикой. Американский психолог Фредерик Херцберг в книге "мотивация к труду" (1959) использовал иерархию потребностей, чтобы доказать, что компании не должны предоставлять работникам лучшие блага, потому что лучшие блага только наделяют работников правом на них, а не увеличивают производительность труда. Такова темная сторона мотивации.

Конечно, не случайно, что мотивационная теория, названная "иерархией" потребностей, была принята в компаниях, управляемых иерархическими организационными схемами. Иерархия потребностей может быть слишком легко сопоставлена с иерархией рабочих мест, причем работа на самом верху обеспечивает больше возможностей для самореализализации (и в то же время требуя более высокой зарплаты). Неравномерное распределение труда и работников окружает обещание «работы для самореализализации»; девальвированная работа, которая, как мы ожидаем, не принесет удовлетворения, и с другой стороны, переоцененная работа, которая, как предполагается, является всей жизнью.

Как теория внутренней мотивации, иерархия потребностей подчеркивает внутренние мотивы, а не внешние вознаграждения. Это говорит о том, что боссу не нужно наказывать или вознаграждать вас, потому что у вас будет внутренний мотив для достижения смысла и выполнения своей работы. Это мощная сила, эта трудовая этика. Сила этой трудовой этики такова, особенно в современной прослойке профессионалов, что мы обнаруживаем сотрудников компании, которые иногда берут меньше отпусков, чем положено.

Маслоу не придумал идею работы, помогающей самореализоваться, а кто-то из консультантов по менеджменту 20-го века, которые реализовали эти идеи. Мы можем вернуться к немецкому социологу Максу Веберу, чтобы найти аналогичные призывы к труду как к духовному, более чем экономическому, призванию - этике труда, которая, как утверждал Вебер в 1905 году, занимала центральное место в западном капитализме. Действительно, трудовая этика - это одновременно удивительно стойкая и чрезвычайно гибкая идеология: в то время как её основополагающее требование – преданность работе в качестве центра жизни – остается неизменным, награды, обещанные этикой, варьируются в исторически специфических формах, от обещания социальной мобильности до обещания самореализации.

За десятилетия, прошедшие с тех пор, как Маслоу впервые предложил ставшую культовой иерархию потребностей, она обрела собственную жизнь. К 1980-м годам она прочно вошла в учебники по образованию и управлению бизнесом. Маркетинговые фирмы, например, опирались на иерархию потребностей как в рекламной работе, так и в обучении менеджеров. Изображенная в своей культовой пирамидальной форме - пирамиде, которую Маслоу сам не создавал, - иерархия потребностей продолжает циркулировать в учебниках по менеджменту и в виде интернет-мемов. Даже за пределами мемов и учебников, наиболее важным является то, как идеи и идеологии, лежащие в основе иерархии потребностей, продолжают резонировать с сегодняшними заботами о труде, обществе и самом себе.

Во время написания этой статьи меня преследовала иерархия потребностей; я писала о ней в своем Instagram, и на нее ссылались в блоге. Когда пишешь об академической культуре, трудно избежать работы, точно так же вовлеченной в трудовую этику призрачной иерархии потребностей. Академическая работа, как и работа в некоммерческом секторе и креативных индустриях, особенно восприимчива к праздничной риторике о том, что работа должна быть мотивирована страстью, а не зарплатой. Зачем еще заниматься докторской диссертацией или карьерой в творческой индустрии, если вам это не нравится?

Ничто не является лучшим примером обещаний и опасностей "работы для самореализации", чем культурные разговоры вокруг "делай то, что ты любишь". У предписания "любить то, что ты делаешь" не было недостатка в критиках, которые указывают на заложенную в него классовую дискриминацию (классизм), выступают за более четкое разграничение между работой и жизнью и напоминают нам о том, что выгорание может быть лишь обратной стороной работы для самореализации.

Не все согласны с тем, что работа должна быть призванием или что мы должны полностью посвятить себя работе. Призывы сократить рабочую неделю, улучшить систему социальной защиты или увеличить отпуск по уходу за детьми - все это требует от нас, как от общества, выкроить часть для жизни, досуга и попечения за счёт работы.

Мой аргумент не заключается в том, что работа не должна быть значимой, или что удовольствие от работы нельзя найти; Я хочу сказать, что мы должны хорошо подумать, прежде чем принимать управленческие идеи реализации через работу, потому что они рискуют отвлечь внимание от экономических и социальных структур, которые управляют работой. Работа есть работа - сколько бы ни предлагали пивные холодильники или медитационные семинары на современных рабочих местах, и сколько бы не показывали слайды пирамид с благими намерениями тренеры.

Автор Кира Люссье Kira Lussier - историк науки, техники и менеджмента. После защиты докторской диссертации работает исследователем в Университете Торонто Миссисауга и институте управления и инноваций им. Ротмана при экономическом институте в Торонто, а также в Научно-исследовательском отделе Технонауки Университета Торонто.

редактура и адаптация Дмитрий Бобров

источник https://aeon.co/ideas/the-dark-shadow-in-the-injunction-to-do-what-you-love